يعد التنوع والشمول جانبين مهمين لأماكن العمل الحديثة. يمكن للقوى العاملة المتنوعة والشاملة أن تفيد المنظمة بعدة طرق، بما في ذلك زيادة الإبداع والابتكار والإنتاجية. يعد التوظيف جزءاً حيوياً من بناء قوة عاملة متنوعة وشاملة، ويبدأ بالإعتراف بأهمية التنوع والشمول. (للإطلاع على أحدث الوظائف)
تتطلب عملية توظيف المرشحين من خلفيات متنوعة إتباع نهج شامل ومدروس. فيما يلي بعض من أفضل التقنيات في فحص المرشحين وإختيارهم والتي يمكن أن تساعد المنظمات في بناء قوة عاملة متنوعة وشاملة.
1. التدريب على التحيز اللاواعي
التحيز اللاواعي عبارة عن المواقف والصور النمطية الكامنة التي يتبناها الناس عن الآخرين بناءاً على عوامل مثل العرق أو الجنس أو العمر أو الدين. يمكن أن يؤثر على الطريقة التي ينظر بها الأفراد إلى الآخرين، مما يؤدي إلى التحيز والتمييز. يعد التدريب على التحيز اللاواعي طريقة فعالة للحد من التحيز في التوظيف. إنه ينطوي على تثقيف القائمين بالتوظيف ومديري التوظيف حول كيفية التعرف على التحيز في عملية التوظيف والقضاء عليه.
التدريب على التحيز اللاواعي هو عملية مصممة لمساعدة الأشخاص على تحديد ومعالجة تحيزاتهم اللاواعية. غالباً ما تتشكل هذه التحيزات من خلال التنشئة الاجتماعية والخبرة ويمكن أن تؤدي إلى تمييز غير مقصود في التوظيف وفي مجالات أخرى. يهدف تدريب التحيز اللاواعي إلى مساعدة الأشخاص على التعرف على تحيزاتهم والتغلب عليها، حتى يتمكنوا من إتخاذ قرارات عادلة وموضوعية.
تتمثل الخطوة الأولى في التدريب على التحيز اللاواعي في فهم ماهية التحيزات اللاواعية وكيف يمكن أن تؤثر على عملية صنع القرار. قد يتعرف المشاركون على أنواع مختلفة من التحيزات، مثل إنحياز التقارب (الميل إلى تفضيل الأشخاص المشابهين للذات) والتحيز التأكيدي (الميل إلى البحث عن معلومات تؤكد معتقدات المرء الحالية). قد يتعلمون أيضاً عن الطرق التي يمكن أن تؤثر بها التحيزات على التوظيف، مثل جعل مسؤولي التوظيف يغفلون عن المرشحين المؤهلين الذين لا يتناسبون مع مفاهيمهم المسبقة عن الشكل الذي يبدو عليه المرشح الجيد.
بمجرد أن يفهم المشاركون تأثير التحيز اللاواعي، قد يركز التدريب على إستراتيجيات التعرف على التحيزات والتغلب عليها. على سبيل المثال، قد يتعلم المشاركون التوقف والتفكير في صنع القرار، والتشكيك في إفتراضاتهم والبحث عن وجهات نظر بديلة، وإستخدام معايير موضوعية لتقييم المرشحين.
2. إعلانات الوظائف
تلعب إعلانات الوظائف دوراً مهماً في جذب المرشحين المتنوعين. من الضروري التأكد من أن اللغة المستخدمة في إعلان الوظيفة شاملة ولا تستبعد أي مرشحين محتملين على أساس الجنس أو العرق أو العمر أو أي خاصية أخرى. تجنب إستخدام أي لغة أو مصطلحات متحيزة يمكن تفسيرها على أنها تمييزية.
نصيحة أخرى، هي إستخدام لغة محايدة بين الجنسين، مثل “هم” بدلاً من “هو” أو “هي”، لجعل الإعلان عن الوظيفة أكثر شمولاً. بالإضافة إلى ذلك، يمكنكم إستخدام أدوات مثل برنامج فك التشفير بين الجنسين لتحليل اللغة في إعلانات الوظائف الخاصة بكم والتأكد من أنها شاملة ومحايدة جنسانياً.
من المهم أيضاً الإعلان عن الوظائف الشاغرة في أماكن متنوعة للوصول إلى مجموعة متنوعة من المرشحين. يمكن أن يؤدي نشر إعلانات الوظائف على منصات التوظيف ومنصات التواصل الإجتماعية والمجموعات المهنية أو المنتديات ذات الصلة إلى زيادة وضوح فرص العمل وجذب مجموعة متنوعة من المرشحين.
3. الفحص الأعمى للسير الذاتية
الفحص الأعمى للسير الذاتية هو تقنية مستخدمة في عملية التوظيف للقضاء على التحيز وتعزيز التنوع. تتضمن العملية إزالة أي معلومات تعريف من السير الذاتية للمرشحين، مثل الاسم والجنس والعرق والعمر أو حتى المؤسسات التعليمية التي عملوا بها. وهذا يضمن أن يتم تقييم المرشحين فقط بناءً على مهاراتهم وخبراتهم ومؤهلاتهم، وليس بناءً على أي خصائص شخصية قد تؤدي إلى التحيز في قرار التوظيف.
يمكن أن يساعد الفحص الأعمى للسير الذاتية المؤسسات على معالجة التحيز اللاواعي في عملية التوظيف وزيادة التنوع في القوى العاملة لديها. يمكن أن يؤدي أيضاً إلى قرارات توظيف أفضل من خلال التركيز على مهارات وخبرات المرشح بدلاً من الخصائص الشخصية. أصبحت هذه التقنية شائعة بشكل متزايد في السنوات الأخيرة حيث تسعى الشركات جاهدة لإنشاء أماكن عمل أكثر شمولاً وتنوعاً.
هناك عدة طرق لتنفيذ الفحص الأعمى للسير الذاتية في عملية التوظيف. تتمثل إحدى الطرق في استخدام برنامج يزيل تلقائياً معلومات التعريف من السير الذاتية ويعين لكل مرشح معرفاً فريداً. هناك طريقة أخرى تتمثل في أن يقوم فرد أو فريق تابع لجهة خارجية بإزالة معلومات التعريف من السير الذاتية وتقديم السير الذاتية غير المحددة إلى فريق التوظيف.
لا يعد الفحص الأعمى للسير الذاتية حلاً مضموناً ويمكن أن يكون له عيوبه. على سبيل المثال، قد يؤدي ذلك إلى تحديات في تقييم الملاءمة الثقافية أو تقييم تجارب معينة قد تكون ذات صلة بالوظيفة. كما يمكن أن تستغرق وقتاً طويلاً وتتطلب موارد إضافية لتنفيذه.
لضمان التنفيذ الناجح للفحص الأعمى للسير الذاتية، من المهم توصيل العملية إلى جميع أصحاب المصلحة المشاركين في عملية التوظيف وتوفير التدريب على كيفية تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم وخبراتهم وحدها. بالإضافة إلى ذلك، يجب على المنظمات تقييم فعالية العملية باستمرار وإجراء التعديلات اللازمة لضمان عملية توظيف عادلة وشاملة.
4. المقابلات المنظمة
المقابلات المنظمة هي تقنية فعالة أخرى للحد من التحيز في عملية اختيار المرشح. على عكس المقابلات غير المنظمة، حيث يمكن للمحاور طرح أي أسئلة يريدها، تم تصميم المقابلات المنظمة لتكون متسقة وموضوعية. يتم تحقيق ذلك من خلال طرح نفس مجموعة الأسئلة المحددة مسبقاً على كل مرشح.
باستخدام المقابلات المنظمة، يمكن للقائمين بالتوظيف القضاء على التحيزات الذاتية التي قد تؤثر على اتخاذهم للقرار. بالإضافة إلى ذلك، فإن إستخدام عملية مقابلة موحدة يسهل مقارنة المرشحين بناءً على إجاباتهم ومؤهلاتهم.
لتنفيذ عملية مقابلة منظمة، من المهم تطوير مجموعة من الأسئلة ذات الصلة بالمنصب والتي يمكن الإجابة عليها بأمثلة محددة. يجب أن تركز هذه الأسئلة على مهارات المرشح وخبراته ومؤهلاته، بدلاً من التركيز على المعلومات الشخصية مثل العمر أو العرق أو الجنس.
من المهم أيضاً تدريب المحاورين على كيفية إجراء المقابلات المنظمة بفعالية. قد يشمل ذلك تزويدهم بقائمة من الأسئلة، وتعليمات حول كيفية تسجيل الردود والأجوبة، وإرشادات حول كيفية الحفاظ على الموضوعية طوال العملية.
5. أهداف التنوع
يعد تحديد أهداف التنوع طريقة رائعة للتأكد من أن مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف يبحثون بنشاط عن مرشحين من خلفيات متنوعة. يتضمن وضع أهداف محددة لتوظيف المرشحين من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا، مثل النساء والأقليات العرقية والأشخاص ذوي الإعاقة.
يتضمن تحديد أهداف التنوع تحديد مجالات التمثيل الناقص داخل الشركة والسعي بنشاط لزيادة التنوع في تلك المجالات. على سبيل المثال، إذا كان لدى الشركة قوة عاملة يغلب عليها الذكور في قسم معين، فقد تشمل أهداف التنوع البحث بنشاط عن مرشحات مؤهلات وتشجيع طلباتهن.
يمكن أن تتضمن أهداف التنوع أيضاً شراكات مع المنظمات التي تدعم المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً. من خلال الشراكة مع هذه المنظمات، يمكن للشركات الوصول إلى مجموعة واسعة من المرشحين المؤهلين من خلفيات متنوعة.
لكي تكون أهداف التنوع فعالة، يجب أن تكون قابلة للقياس ومتابعة مع مرور الوقت. يتضمن ذلك جمع البيانات عن التركيبة السكانية لمجموعة المتقدمين والتعيينات الجديدة، واستخدام هذه البيانات لتحديد مجالات التحسين.
6. ثقافة شاملة في مكان العمل
من المرجح أن تجتذب المنظمات التي لديها ثقافة شاملة في مكان العمل مرشحين متنوعين والاحتفاظ بهم. يتضمن إنشاء ثقافة شاملة تعزيز التنوع وتشجيع الموظفين على مشاركة وجهات نظرهم وخبراتهم الفريدة. كما يتضمن توفير التدريب والدعم لضمان شعور جميع الموظفين بالتقدير والاحترام.
هناك عدة طرق لتعزيز ثقافة مكان العمل الشاملة، بما في ذلك:
- تشجيع التواصل المفتوح: تشجيع التواصل المفتوح في مكان العمل يسمح للموظفين بالتعبير عن أفكارهم واهتماماتهم وآرائهم. يساعد هذا في خلق بيئة يشعر فيها الجميع بأن هناك من مسموع وتقدير.
- توفير فرص متكافئة: تأكد من أن جميع الموظفين لديهم فرص متكافئة للنجاح والتقدم في حياتهم المهنية. وهذا يعني توفير فرص التدريب والتطوير والتوجيه والدعم لجميع الموظفين ، بغض النظر عن خلفياتهم.
- الاحتفاء بالتنوع: يعني الاحتفال بالتنوع في مكان العمل الاعتراف وتقييم وجهات النظر والخبرات الفريدة التي يجلبها كل موظف إلى الطاولة. يمكن أن يشمل ذلك الاحتفال بأعياد ثقافية مختلفة، وتعزيز التنوع في أحداث الشركة، وتوفير الموارد التعليمية حول الثقافات المختلفة.
- تحدي التحيزات: من المهم تحدي التحيزات في مكان العمل، سواء على المستوى الفردي أو كشركة. يمكن أن يشمل ذلك توفير التدريب اللاواعي على التحيز، ومراجعة سياسات الشركة وإجراءاتها لأي تحيزات محتملة، والتأكد من أن جميع الموظفين يخضعون لنفس المعايير.
- توفير التسهيلات: يعد توفير أماكن الإقامة للموظفين ذوي الإعاقة أو الاحتياجات الأخرى أمراً ضرورياً لخلق ثقافة شاملة في مكان العمل. يمكن أن يشمل ذلك أشياء مثل الجداول الزمنية المرنة، وتسهيلات الوصول، والمزيد.
من خلال تعزيز ثقافة مكان العمل الشاملة، يمكن للشركات جذب قوة عاملة متنوعة والاحتفاظ بها، مما يؤدي إلى زيادة الابتكار وحل المشكلات بشكل أفضل وبيئة عمل أكثر إيجابية لجميع الموظفين.
7. التعاون مع منظمات التنوع
يعد التعاون مع منظمات التنوع طريقة فعالة أخرى لتعزيز التنوع والشمول في التوظيف. يمكن لهذه المنظمات مساعدة الشركات على التواصل مع مجموعات المواهب المتنوعة وتقديم إرشادات حول أفضل الممارسات لتعزيز التنوع في مكان العمل.
يمكن لمنظمات التنوع أيضاً توفير التدريب والتعليم للشركات حول موضوعات مثل التحيز اللاواعي والكفاءة الثقافية، والتي يمكن أن تساعد الشركات على خلق ثقافة مكان عمل أكثر شمولاً. تقدم العديد من هذه المنظمات أيضاً أحداثاً للتواصل ومعارض عمل خصيصاً للمرشحين المتنوعين، والتي يمكن أن تساعد الشركات على التواصل مع أفضل المواهب من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً.
من خلال الشراكة مع المنظمات المتنوعة، لا يمكن للشركات زيادة وصولها إلى المواهب المتنوعة فحسب، بل يمكنها أيضاً إظهار التزامها بالتنوع والشمول. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تحسين سمعتهم بين الباحثين عن عمل والعملاء، فضلاً عن المساعدة في جذب موظفين متنوعين والاحتفاظ بهم.
في الختام، يتطلب بناء قوة عاملة متنوعة وشاملة جهوداً متضافرة ونهجاً شاملاً للتوظيف. يعد التدريب على التحيز اللاواعي، وإعلانات الوظائف الشاملة، والفحص الأعمى للسير الذاتية، والمقابلات المنظمة، وأهداف التنوع، وثقافة مكان العمل الشاملة، والتعاون مع منظمات التنوع من أفضل التقنيات في فحص المرشحين واختيارهم التي يمكن أن تساعد المنظمات على بناء قوة عاملة متنوعة وشاملة. من خلال تنفيذ هذه التقنيات، يمكن للمؤسسات إنشاء مكان عمل مرحّب وشامل لجميع الموظفين، بغض النظر عن خلفيتهم أو خصائصهم الشخصية.
